Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit gem. § 106 S. 1 GewO nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit hierüber keine vertraglichen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen getroffen sind. Jedoch muss er hierzu den Betriebsrat anhören, da dieser in der Frage der Arbeitszeitverteilung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat (vgl. BAG 14.11.2006; NZA 2007, 458). Im Rahmen der Arbeitszeitverteilung muss der Arbeitgeber nicht nur seine eigenen, sondern auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen (vgl. BAG 23.09.2004; NZA 2005, 359).

Ähnlich sieht es bei der Erteilung von sogenanntem Betriebsurlaub aus. Der Arbeitgeber kann der gesamten Belegschaft einheitlich Urlaub erteilen. Jedoch sind auch in diesen Fällen die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen. Unbedenklich ist es z.B., Urlaub zwischen Weihnachten und Neujahr zu erteilen. Jedoch ist eine Urlaubserteilung im Vorgriff auf Urlaubsansprüche des kommenden Kalenderjahres unzulässig (vgl. BAG 17.01.1974).

Trotz der Möglichkeit des Arbeitgebers einen einheitlichen Betriebsurlaub festzulegen, hat er vorab den Betriebsrat anzuhören, da der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch – § 102, Rn. 99). Eine ohne Zustimmung des Betriebsrates getroffene  Festlegung von Betriebsferien ist unwirksam. In diesem Fall müssen die Arbeitnehmer während der angedachten Betriebsferien beschäftigt werden (vgl. BAG 30.06.1976).

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Arbeitsverträge oder Tarifverträge enthalten oftmals Ausschlussfristen, wonach Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis nicht mehr geltend gemacht werden können, falls die entsprechenden Fristen versäumt werden. Nicht zu verwechseln sind diese Fristen mit der Verjährung von Ansprüchen. Die allgemeine Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre, Ausschlussfristen sind hingegen wesentlich kürzer, meist nur wenige Wochen.

Im Einzelfall kann es sein, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die Ausschlussfrist berufen darf. Wurde zB. der Arbeitslohn bereits abgerechnet, kann sich der Arbeitgeber hinsichtlich der aus dem Verdienstnachweis ergebenden Arbeitsvergütung nicht auf das Verstreichen der Ausschlussfrist berufen, wenn es um die Auszahlung des Lohnes geht.

Der im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwalt wird sofort erkennen, ob Ausschlussfristen in Betracht kommen und welche Vorgehensweise sich empfiehlt.

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Viele Arbeitsverhältnisse unterliegen der Geltung tariflicher Vereinbarungen. Dies ist immer dann der Fall, wenn sowohl der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist als auch sein Arbeitgeber einem Arbeitgeberverband angehört und zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband ein Tarifvertrag ausgehandelt wurde. Aber auch nicht tarifgebundene Parteien eines Arbeitsvertrages können die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages oder einzelner Klauseln eines solchen Vertrages vereinbaren.

Was viele Arbeitnehmer jedoch nicht wissen, ist, dass es so genannte allgemeinverbindliche Tarifverträge gibt. Im Tarifvertragsgesetz ist geregelt, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales tarifliche Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeinverbindlich erklären kann. Folge dessen ist, dass ein solcher Tarifvertrag grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die im Bereich der vom Tarifvertrag erfassten Branche abgeschlossen werden. Hierbei ist es unerheblich, ob die Arbeitsvertragsparteien durch Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Arbeitgeberverband tarifgebunden sind. In vielen Branchen existieren solche allgemeinverbindlichen Tarifvereinbarungen.

Falls Zweifel darüber bestehen sollte, ob auf ein Arbeitsverhältnis ein solcher Tarifvertrag Anwendung findet und was konkret im Tarifvertrag geregelt ist, empfiehlt es sich, Rechtsrat durch einen in arbeitsrechtlichen Fragen erfahrenen Anwalt einzuholen.

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